没毕业签劳动合同会怎样？权威解答来了

关于未毕业学生签订劳动合同的后果，权威解答如下：未毕业的在校学生不具备法律上的劳动主体资格，即不具备签订劳动合同的资格，若签订劳动合同，可能会被视为无效合同，双方的权利义务难以得到法律保护，建议学生在毕业后再签订劳动合同，以避免可能产生的法律风险，具体后果需视具体情况而定。

没毕业签了劳动合同会怎么样?

　　一、未毕业大学生签订劳动合同的效力认定

　　(一)有效情形：具备完全民事行为能力且以就业为目的

　　根据《民法典》第十八条，年满18周岁且以劳动收入为主要生活来源的公民，视为完全民事行为能力人。

　　若未毕业大学生已基本完成学业(如完成课程学习、通过论文答辩)，仅待领取毕业证，且与用人单位明确约定建立劳动关系，其签订的劳动合同通常有效。

　　例如，某高校大四学生张某在完成所有课程后，与某科技公司签订劳动合同，约定试用期3个月、转正后月薪8000元，该合同因双方意思表示真实且内容合法，被法院认定为有效。

　　(二)无效情形：主体不适格或以实习为目的

　　1.主体不适格：

　　若学生未满16周岁，或虽年满16周岁但未以劳动收入为主要生活来源，其签订的劳动合同因违反《劳动法》第十五条关于最低就业年龄的规定而无效。

　　例如，某中专在校生李某(15岁)与餐饮公司签订劳动合同，法院以“主体不适格”为由判决合同无效。

　　2.以实习为目的：

　　根据教育部等八部门《职业学校学生实习管理规定》，学生参加跟岗实习、顶岗实习的，应签订实习协议而非劳动合同。

　　若学生以实习名义签订劳动合同，可能因“以合法形式掩盖非法目的”被认定无效。

　　例如，某高校大二学生王某与某企业签订“实习劳动合同”，约定每周工作40小时、月薪3000元，法院以“双方未建立劳动关系真实意思表示”为由判决合同无效。

　　二、未毕业大学生签订劳动合同的潜在风险

　　(一)社保缴纳障碍

　　根据《社会保险法》第五十八条，用人单位需为职工办理社保登记并缴纳社保费。

　　但未毕业大学生因学籍未注销，无法以“职工”身份参保，导致社保断缴风险。

　　例如，某未毕业大学生赵某与用人单位签订劳动合同后，因无法缴纳工伤保险，在工作中受伤后无法享受工伤待遇，最终通过民事侵权诉讼获得部分赔偿。

　　(二)学业与职业冲突

　　1.签订劳动合同意味着需履行全职工作义务，可能影响学业进度。

　　例如，某高校学生陈某在签订劳动合同后，因频繁请假参加公司培训导致多门课程挂科，最终延期毕业。

　　2.若学生因学业原因提前离职，可能面临违约责任。

　　例如，某学生与用人单位约定“服务期2年”，但因毕业论文答辩需提前离职，被法院判决支付违约金1万元。

　　(三)就业优惠政策缺失

　　根据《国务院关于进一步做好新形势下就业创业工作的意见》，高校毕业生可享受社保补贴、创业担保贷款等优惠政策，但未毕业大学生因身份限制无法申请。

　　例如，某未毕业大学生林某与用人单位签订劳动合同后，因未取得毕业证，无法申请“高校毕业生就业补贴”。

　　法律依据：

　　《中华人民共和国民法典》

　　第十八条：成年人为完全民事行为能力人，可以独立实施民事法律行为。十六周岁以上的未成年人，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。

　　《中华人民共和国劳动法》

　　第十五条：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。

　　《中华人民共和国社会保险法》

　　第五十八条：用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

　　

应届生签合同需要注意什么?

　　一、核实用人单位主体资格，避免非法用工陷阱

　　应届生需确认用人单位是否具备合法用工资格，包括：

　　1.营业执照核查：通过国家企业信用信息公示系统查询单位注册信息，确认其处于存续状态且经营范围与招聘岗位匹配。

　　2.分支机构签约：若与分公司签约，需确认其是否具备独立用工资格。根据《劳动合同法实施条例》第四条，分公司可独立签订劳动合同，但需提供总公司授权文件。

　　3.警惕“假外包、真用工”：若单位以“劳务外包”名义规避劳动关系，需核查实际管理方式。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，若应届生接受单位考勤、绩效管理等实质性管理，即构成事实劳动关系。

　　二、细化合同条款，明确双方权利义务

　　劳动合同需包含《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，应届生需重点关注以下内容：

　　1.工作内容与地点：

　　岗位名称应与招聘公告一致，避免模糊表述(如“储备干部”)。

　　工作地点若涉及多地，需明确具体安排规则。例如，某应届生与某公司签订的劳动合同中约定“工作地点为全国，但需服从公司调配”，此类条款可能因排除劳动者权益被认定无效。

　　2.劳动报酬与支付方式：

　　明确工资结构(基本工资+绩效+奖金)及发放时间。例如，某应届生与某企业约定“工资次月15日发放”，若企业逾期未付，可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同并索赔经济补偿。

　　试用期工资不得低于转正工资的80%或当地最低工资标准。如某应届生试用期工资为3000元，转正后工资为4000元，则试用期工资符合法定标准;若转正后工资为3500元，则试用期工资不得低于2800元。

　　3.试用期期限：

　　劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期≤1个月;1年以上不满3年的，试用期≤2个月;3年以上或无固定期限的，试用期≤6个月。

　　同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期。例如，某应届生在某公司实习3个月后转正，若离职后再次入职同一公司，不得重复约定试用期。

　　三、关注社保与福利，保障长期权益

　　1.社会保险缴纳：

　　用人单位需自用工之日起30日内为应届生办理社保登记。若单位未缴纳，应届生可向劳动监察部门投诉，要求补缴并支付滞纳金。

　　警惕“社保补贴”陷阱。例如，某单位承诺“每月发放500元社保补贴代替缴纳”，此类约定因违反《社会保险法》第五十八条而无效。

　　2.福利待遇条款：

　　明确带薪年假、病假、婚假等假期天数及申请流程。例如，某应届生工作满1年后，若单位拒绝安排5天年假，可依据《职工带薪年休假条例》要求支付未休假工资(日工资300%)。

　　补充保险与商业福利需书面约定。如某单位承诺提供“补充医疗保险”，但未写入合同，后续拒不履行时，应届生可能因举证困难而维权受阻。

　　四、严控违约责任，避免高额赔偿

　　1.违约金条款：

　　除《劳动合同法》第二十二条规定的“服务期违约金”和第二十三条规定的“竞业限制违约金”外，单位不得约定其他违约金。例如，某单位在合同中约定“离职需支付1万元违约金”，此类条款因违法而无效。

　　服务期违约金需以单位提供专项培训费用为前提，且金额不得超过培训费用总额。例如，某单位为应届生支付2万元培训费，约定服务期2年，若应届生工作1年后离职，最高需支付1万元违约金。

　　2.竞业限制条款：

　　仅适用于高级管理人员、技术人员等负有保密义务的人员，且需支付经济补偿。

　　例如，某应届生与某科技公司约定“离职后2年内不得入职同行，公司每月支付补偿金2000元”，若公司未支付补偿，应届生可主张解除竞业限制协议。

　　五、保留证据，及时维权

　　1.合同文本留存：

　　劳动合同需一式两份，应届生需保留原件。若单位拒不交付，可向劳动监察部门投诉。

　　2.维权时效：

　　劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，某应届生于2025年6月发现单位未缴纳2024年10月社保，需在2025年10月前申请仲裁。

　　法律依据：

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第十七条：劳动合同应当具备用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容、劳动报酬等条款。

　　第十九条：试用期期限限制及不得重复约定试用期。

　　第二十二条、第二十三条：违约金约定范围。

　　第三十八条、第四十六条：单位未及时支付劳动报酬、未缴纳社保的，劳动者可解除合同并索赔经济补偿。

　　第八十二条：单位未签书面劳动合同的，需支付双倍工资。

　　《中华人民共和国社会保险法》

　　第五十八条：用人单位需自用工之日起30日内办理社保登记。

　　《职工带薪年休假条例》

　　第三条：工作满1年不满10年的，年假5天。

　　第五条：单位未安排年假的，需支付300%日工资。

　　《关于确立劳动关系有关事项的通知》

　　第二条：未签合同但具备用工事实的，劳动关系成立，可参照工资支付记录、工作证等证据维权。

　　以上则是关于“劳动合同”的详细内容，法头条小编已经在上文中进行了讲解，希望这篇文章能够对您有所帮助。要是您在这方面还有疑问的话，可以直接来电咨询我们法头条的在线律师。